会计师事务所合伙人薪酬分配制度大致有两种：一是级级锁定、同步上升的薪酬制度，倾向于社会主义平均分配的理念；一是以绩效为基础的薪酬分配制度，倾向于鼓励竞争，包括合伙人之间的竞争。事实上，不同的事务所采取的合伙人薪酬制度可能都是这两种制度的混合体。为了分析问题，在这篇文章里，我首先将介绍这两种制度的优缺点，然后和大家分享合伙人薪酬制度设计的几条经验。为了满足部分读者的“偷窥欲”，最后，我会在保守商业机密的前提下，谈谈普华永道的做法。
（一）
在以绩效为基础的薪酬分配制度下，事务所以合伙人当年对企业利润的贡献为分配基础。利润分配与绩效评估紧密挂钩。为了避免主观性，一些事务所会采用客观评价指标，如：合伙人收费小时、合伙人监督管理的员工工作小时、整体客户组合收费、利润率和未收账单余额等。因为这种分配基础需要对合伙人进行评价，理论上每位合伙人都可能有一张利润表，所以，各合伙人会十分介意他们之间的经济界线，他们会以“我”为中心。这种方法可能会以牺牲合伙人之间的合作为代价。
另外，绩效分配最终要有人拍板定案，要执行民主集中制。事务所首席合伙人或由这名首席合伙人领导的薪酬委员会的权力就很大。要么大家期待这位首席合伙人是“超人”—既能领导事务所，又能以全体合伙人的利益为先，对自己有约束，否则，在年底利润分配完后，肯定会有合伙人不高兴的。
大家都知道专业人士不好管理，因为选择会计师作为自己的职业，在事务所做合伙人的最显著的心理特征就是要自主。人们选择的是一份职业，而不是一份工作。合伙人的另一个特点是他们之间没有等级之分。事实上这个等级是存在的，但大家要在面子上一视同仁，给予每个合伙人参与决策的权利。而且合伙人还超常的自信，他们是顶级的专业人士，他们相信自己什么难题都能处理。因此，很多时候，每个合伙人对公司事务应当如何处理都是各执一词。这个时候，一个强有力的领导就非常重要，特别是在分配利润的时候。
简单地说，如果合伙治理文化做得好，事务所就是一个好的由良善的执政党控制、实行民主集中制的合伙企业；如果做得不好，那就可能是一个“黑社会”模式，由“黑老大”说了算。
（二）
“级级锁定”的同步薪酬制指的是会计师事务所里所有合伙人的薪酬每年都按照既定的薪酬增长率统一调增，每一个合伙人都知道另外一位合伙人挣多少钱。
“级级锁定”的同步薪酬制的最大好处就是可以避免合伙人在收入方面相互攀比。有人的地方就有政治。当合伙人认为自己没有得到公平合理的待遇、公司的绩效评估机制没有如实反映出自己对公司的贡献时，合伙人就会利用自己手中的权力来明争暗斗，为自己争取更多的利益。而在同步薪酬制度下，处于同一级别的合伙人的薪酬是统一、透明、预先设定的，合伙人没有必要去想方设法地从其他合伙人手里抢客户或者是为了个人业绩而做出有损事务所利益和声誉的事。这是减少“内斗”和保证服务质量的最有效、最简单的制度保障。
同步薪酬制有助于在不以自己的收入为中心的企业氛围中激励合伙人去最大限度地发挥出他们的潜能，适应为促进公司长远、健康发展而须扮演的各种角色。如果合伙人所能分得的一块馅饼的比例是事先已经确定好的，那么接下来他们需要做的就是为增大整块馅饼而努力工作，这正是一个对个人和公司双方都有利的结合点。在同步薪酬制度下，事务所既可以得到社会愿意为专业人士支付的不会让他们大富大贵，但可以让他们向高级管理层的收入水平趋同的收益，同时又培养了一大批为事业和专业地位而努力奋斗的工作狂人。所以，合伙人的满足感，除了一份中等收入外，还来自社会地位和内部合伙人相互之间的认同。
在“级级锁定”的同步薪酬制度下，事务所的主管合伙人更加能够调动各位合伙人的积极性，促进各位合伙人之间的协作，因为他们都把事务所的利益，把服务客户置于首位。比如，即使合伙人的项目工作已经被安排的满满当当，一旦其他项目有需要，他们还是会义不容辞地去帮忙，以满足客户的多元化需求为最高目标。所以，同步薪酬制的重要意义不仅只在于事务所和合伙人，对于客户更是如此。在同步薪酬制度下，客户永远是事务所的客户，不是某位合伙人的客户，它可以得到事务所提供的始终如一的高质量的服务。
“级级锁定”的同步薪酬制的最大问题是可能会导致部分绩效产出不佳的合伙人缺乏责任感，他们可能会抱着搭乘同步薪酬制的顺风车的想法渡过职业生涯。甚至于有些合伙人长期处于“半退休”状态，不能为事务所创造收益，但却一分不少地领取薪酬。这会让其他处于同等级别的合伙人的积极性受挫，他们会问：“我为事务所带来的收益是别人的几倍，但我获得的报酬却和别人一样，那么我为什么还要付出这么多呢？”这个问题会引发事务所在两个方面的思考：一是晋升什么样的人为合伙人很重要，在没有完成对候选人的彻底考察前，不要轻易提拔合伙人，因为提拔合伙人的风险很大；二是同步薪酬体系也应该设置一个“刹闸”机制，比如三年、五年、七年、九年，在这几个时间节点上，有些合伙人的薪酬就不应该再往上升了。
“级级锁定”的同步薪酬制对创收能力超强或者是追求高回报的合伙人缺乏吸引力。在一个竞争激烈的商业环境中，资深专家的横向流动越来越普遍，当其他事务所或领域可以挣到更多钱时，合伙人就可能在职业生涯的巅峰时离开原事务所，一并带走的还有他们在原事务所积累的丰富资源和专业能力。这可能会给事务所带来严重后果，创收能力超强的合伙人离开了，剩下的都是绩效平平的合伙人，随之而来的是事务所盈利额的减少，最终还有可能导致散伙。
在这里需要多说一句，对于有意向离开会计师事务所的创收能力超强的合伙人，资深合伙人要主动让出位置，培养他们，给他们机会。因为据我了解，他们离开的真正原因往往是上升通道被阻挡了，而不是现金流被稀释了。
（三）
我访问过多位会计师事务所的退休合伙人，不仅仅是普华永道的退休合伙人，让他们谈谈如何设计合伙企业的薪酬分配体系才能实现会计师事务所长远发展的目标。现总结出他们的经验，供大家分享。
“如果没有破的话，就不要拆开来修。”意思是，讨论薪酬分配体系是个伤感情的事。合伙人之间最重要的是和谐。天底下没有绝对的公平，我们家里的老人经常告诉我，在外面，两个人平分收入，你拿40%，让你的合伙人拿60%，这样对你的合伙人是公平的。在市场竞争如此激烈的商业环境中，以和为贵的企业文化对合伙企业最重要，所以，能忍则忍一下。
许多人对修正合伙人的薪酬分配体系的出发点是好的。一开始，所有的合伙人群情激昂，大家都要求公平，都要求以绩效为基础，但最终在合伙人投票选择何种薪酬分配制度最适合他们的企业时，他们都会选择同步薪酬制。说到底，以绩效为基础的分配机制，给予少数合伙人太大的权力，长远来看，合伙人最终更相信制度，不相信人。
有的事务所的合伙人分属两个阶层，即授薪合伙人和股权合伙人，这种合伙人“剥削”合伙人的制度安排不会长久。有的核心合伙人就像是“黑社会”的头目，在退休后也没有得到下一代合伙人的尊重，与做会计师的专业身份不相符。我们是一个只追求合适的工作会有合适的回报，而不追求商业收入最大化的行业。如果以自我为中心、自私自利，再能干的人才也不会做好以“公平至上”为价值观的专业工作。
应该向全体合伙人公布合伙企业中位列前十名（或前10%）的收入最高的合伙人和他们的收入，这是建立合伙企业信任的基础。
如果说有一样制度是延续合伙企业的关键制度，那么这个制度就是合伙人的薪酬分配制度。行文至此，读者肯定会问，普华永道的合伙人采取哪种薪酬分配机制？我不方便多讲，但可以告诉大家三点：一是我们的薪酬分配体系更接近于“级级锁定”、同步上升的薪酬制度；二是我们不存在授薪合伙人和股权合伙人两个阶层；三是我加入普华永道近三十年的时间里，这个制度还没有被拆开来修过。在许多事务所，合伙人的收入分配也是论资排辈、“级级锁定”的。虽然这个制度在年轻合伙人看来不太公平，但把它放在20多年的合伙人的年限总和上来看，这或许是一个比较公平的制度安排。我真诚地希望我们的年轻合伙人能看到自己的未来，用自己未来的现金流和职业满足感来增强自己今天对生活的信心。
