王剑平：竞业限制纠纷部分法律问题解析

原创 王剑平 上海一中法院

01

案例选编

▸ 案例一：涉及负有保密义务人员的认定

▸ 案例二：涉及企业竞争关系的认定

▸ 案例三：涉及竞业限制违约金数额的调整

02

衡石观点

▸认定竞业限制人员可参照商业秘密的构成论证其是否属于保密人员

▸ 认定竞争关系企业应结合实际经营内容、服务对象、产品受众及市场等方面进行综合判断

▸ 竞业限制违约金数额可综合竞业限制协议约定、劳动者受益及过错、单位损失等因素酌情调整

03

结 语

01

何某、A公司签订有《劳动合同》，双方签署《雇员保密协议》载明：何某在与公司的劳动关系解除或终止后一年内，不能直接或间接地自营或为他人经营竞争业务，不与任一公司客户或公司关联方客户签订聘用合同、顾问合同或存在事实劳动关系。劳动者可得竞业限制的经济补偿金为月基本工资的50%；劳动者违反竞业限制约定，应向公司支付违约金，违约金数额为竞业限制期间的经济补偿金总额的五倍。

四日后，何某在员工微信群中明确系涉及工作收入的问题，不得已被动签署该协议；不认可该协议的签署，声明作废。五个月后何某从该公司离职，公司通过转账向其支付2500元竞业限制补偿金，何某予以退还。此后何某在其他公司从事与其在A公司相类似工作，A公司遂以何某违反竞业限制为由起诉要求何某支付竞业限制违约金。何某则以其仅是一线装运维人员，并无需要保密内容作为抗辩。

一审法院认为

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。何某作为装运维人员难以认定系高级管理人员或高级技术人员，然其作为一线业务人员对基于工作原因所知晓的A公司业务内容必然具有保密义务，双方进行竞业限制约定并未违反法律规定，A公司在何某离职时亦明确告知需履行竞业限制义务并支付了首月的竞业限制补偿金，何某应当按约履行竞业限制义务。故一审法院判令何某支付竞业限制违约金2万元。何某不服，提起上诉。

二审法院认为

用人单位主张劳动者承担竞业限制违约金的，首先应当证明何某属于竞业限制适格主体。何某在A公司从事宽带装运维工作，且担任组长一职，并无相关专业技术职称和职业技能证书，上述事实足以证明何某不属于“高级管理人员、高级技术人员”。则A公司须举证何某系“其他负有保密义务的人员”。但A公司并未能举出确凿、充分的证据证明何某属于竞业限制义务适格主体，实际是将竞业限制协议扩大适用于普通劳动者，违反了法律的强制性规定。故二审法院改判驳回了A公司的诉请。

02

王某于2018年7月入职B公司，双方签订劳动合同及竞业限制协议。2020年7月，王某因个人原因解除与B公司的劳动合同。B公司分别于2020年8月、2020年10月发函要求王某履行竞业限制义务。王某于2020年8月入职C公司。

2020年11月，B公司以王某入职竞争关系企业为由向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某依约支付竞业限制违约金200万元。2021年2月，该仲裁委员会作出裁决：王某支付B公司竞业限制违约金200万元。王某不服仲裁裁决，诉至一审法院，要求不支付竞业限制违约金200万元。

一审法院认为

根据B公司与C公司的经营范围来看，两家公司均从事计算机软硬件相关技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务，经营范围存在重合，属于竞争企业。王某在两家公司处所从事的均系计算机领域内相关岗位，存在利用其在B公司处掌握的商业秘密侵害其竞争优势的潜在可能。故王某自B公司处离职后与C公司建立劳动关系，有违竞业限制协议的约定。一审法院据此判决王某继续履行竞业限制义务、返还竞业限制补偿金并支付违反竞业限制违约金200万。王某不服，提起上诉。

二审法院认为

B公司的经营范围是计算机软硬件的开发、销售、计算机专业技术领域及产品的技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务。C公司的经营范围包括从事信息科技、计算机软硬件、网络科技领域内的技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务等。对比两家公司的经营范围，确实存在一定的重合。但B公司目前的经营模式主要是提供金融信息服务，其主要的受众为相关的金融机构或者金融学术研究机构。而C公司主营业务是文化社区和视频平台，即提供网络空间供用户上传视频、进行交流。

故二审法院认为，两公司不论是经营模式、对应市场还是受众，都存在显著差别，且提供金融信息服务与提供网络空间供用户上传视频、进行交流并不重叠。尚无证据显示C公司经营业务与B公司经营的金融信息服务存在重合之处。且B公司在竞业限制协议中所附录的重点限制企业均为金融信息行业，足以表明B公司自己也认为其主要的竞争对手应为金融信息服务企业。据此，一审法院仅以B公司与C公司的经营范围存在重合，即认定王某入职C公司违反了竞业限制协议的约定，继而判决王某支付违反竞业限制违约金，有欠妥当。二审法院遂作出改判，王某不支付竞业限制违约金。

03

黄某与D公司签订劳动合同及竞业限制协议，从事房地产销售工作，该竞业限制协议约定，黄某在职期间及离职后一年内，均不得为公司的任何竞争者工作或提供服务，不得从事与D公司业务直接竞争的任何经营业务或经营活动。竞业限制经济补偿金标准为黄某离职当月工资的30%。黄某如违反竞业限制协议，除退回经济补偿金外，还应支付100万元违约金。黄某共领取竞业限补偿金1.5万元。竞业限制期内，黄某进入与D公司具有竞争关系的E公司工作。D公司发现后要求黄某支付违约金100万元。黄某答辩中认为违约金过高，即使要支付违约金也应当予以调整。

一审法院认为

黄某与D公司签订竞业限制协议系双方真实意思表示，合法有效，双方应按约履行。黄某离职后进入的E公司系与D公司从事相同或类似业务并有一定竞争关系的企业，其行为违反了双方竞业限制协议的约定，故黄某应当返还D公司已付竞业限制补偿金外，还应支付违约金。一审判决黄某返还竞业限制补偿金1.5万元，并支付违反竞业限制协议的违约金100万元。黄某不服，提起上诉，要求判令其不支付违约金，不返还补偿金。

二审法院认为

黄某能够接触到公司商业秘密，属于负有保密义务的劳动者。黄某与D公司签订竞业限制协议，合法有效，对双方均有约束力。黄某离职后在E公司工作，该公司系与D公司从事相同或类似业务并有一定竞争关系的企业。黄某的行为违反了双方竞业限制协议的约定，故应当返还D公司部分竞业限制补偿金外，还应支付违约金。但由于黄某在竞业限制期间取得的补偿共计1.5万元，但违约金高达100万元，结合李某的工作年限、职务及D公司是否有实际损失等因素，可以认定双方约定的竞业限制违约金过高，应进行适当调整，法院遂判决黄某支付违约金10万元。

01

违反竞业限制的前提是用人单位存有商业秘密，劳动者负有保密义务。在竞业限制违约金纠纷中，一般情况都是用人单位以双方签有竞业限制协议为由主张竞业限制违约金。那么，基于劳动者签订保密协议的事实，是否可以直接推定劳动者属于负有保密义务的人员？基于劳动者的工作岗位，分析认定劳动者可以接触到公司的商业秘密，是否可以直接认定劳动者属于竞业限制人员？这其中涉及竞业限制的保护对象即商业秘密的认定。《中华人民共和国反不正当竞争法》第九条第四款规定，本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。

实践中关于商业秘密的认定，主要有以下三个判断标准：一是秘密性，即“不为公众所知悉”。这是商业秘密最核心的特征，是商业秘密维系其经济价值和法律保护必要性的前提条件。二是价值性，即商业秘密能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益。商业秘密的经济性也是保护商业秘密的根本原因，正是由于商业秘密能够给人带来经济利益，才会出现商业秘密的侵占和争夺。法律对于商业秘密的保护，其重要目的也在于维护权利人经济上的利益。三是保密性，即权利人主动对技术信息和经营信息采取了合理的保护措施。这些措施包括订立保密协议、建立保密制度、采用保密技术、运用适当的保密设施装置以及采用其他合理的保护方法。

对于竞业限制人员的审查认定，根据《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。用人单位的高级管理人员和高级技术研发人员往往能够全面、完整的接触用人单位的商业秘密，此类人员如果到竞争对手处工作将会对原用人单位造成重大损失。除此以外，还有一些其他员工也负有保密义务，他们因工作原因可能会接触到单位的商业秘密，这类人员也应受到竞业限制的约束。对于其他虽在用人单位工作，但不掌握商业秘密的劳动者，到新的用人单位工作的，不应将其列为竞业限制的对象。

因此，不能简单根据劳动者的工作岗位、签有保密协议的事实，直接推定劳动者为负有保护商业秘密义务的人员、属于竞业限制人员，而是应当根据反不正当竞争中商业秘密保护的立法，遵循商业秘密的认定标准，审查用人单位是否存有商业秘密，劳动者是否能够接触到公司的商业秘密，来认定劳动者是否属于竞业限制人员。

案例一中

用人单位应对劳动者是否属于其他负有保密义务的人员承担举证责任。法院即从商业秘密构成的角度进行分析论证，得出何某接触到的并非竞业限制所要保护的商业秘密之结论，进而认定何某不属于负有保密义务的人员。因此，竞业限制协议不能限制非负有保密义务劳动者的自主择业权。用人单位不区分劳动者是否掌握本单位商业秘密与知识产权相关保密事项的人员，无差别与劳动者签订竞业限制协议，并约定高额违约金侵害了劳动者的合法权益。不负有保密义务的劳动者离职后进入有竞争关系的新用人单位，原用人单位要求劳动者承担高额违约金的，依法不予支持。

02

竞业限制制度的设置系为了防止劳动者利用其所掌握的原用人单位的商业秘密为自己或为他人谋利，从而抢占了原用人单位的市场份额，给原用人单位造成损失。因此，考量劳动者是否违反竞业限制协议，关键在于审查原用人单位与劳动者自营或者入职的单位之间是否形成竞争关系。

对此，就行业或者专业领域的限制，首先应当重点考虑新用人单位是否与原用人单位构成事实上的竞争，这并不意味着用人单位的经营范围就是竞业限制的限制就业范围。随着社会主义市场经济的发展，企业的经营也日益多元化、规模化，一个企业的经营有可能涉及不同行业或者各个领域。而实践中往往还存在企业登记经营事项和实际经营事项不相一致的情形，加之经营范围登记类别是工商部门划分的大类，所以这种竞争关系的审查，如果仅限于将用人单位的经营范围作为竞业限制的限制就业范围，则会严重影响劳动者的生存和就业，不利于劳动者权益的保护。对劳动者的限制就业范围，应当考虑劳动者在原用人单位接触或者可能接触到的商业秘密范围，其限制就业的范围即应当和他所知悉的或者掌握的商业秘密范围相适应，而不应当扩大到整个行业或者领域。

对行业或者专业领域范围的限制，其次应当限于用人单位的核心竞争业务领域。在用人单位与劳动者订立竞业限制协议时，并不应泛泛地规定本行业或者其他相关行业，而是应当具体规定什么行业、什么业务领域、什么企业。在竞业限制协议订立时，应当让劳动者清楚地知悉自己签订此协议以后，再次就业时将受到什么样的限制。

因此，在审查劳动者是否违反了竞业限制义务时，应当全面客观地审查劳动者自营或入职公司与原用人单位之间是否形成竞争关系。企业经营范围重合，并不意味着一定构成竞争关系。竞业限制协议中约定了竞争关系的企业，但是否存在竞争关系，并不取决于竞业限制协议的约定，而应当取决于是否真实存在竞争关系。这是认定劳动者是否存在竞业限制的重要条件，因此一定要对相关企业是否具有竞争关系进行实质性审查。

案例二中

法院在审查劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系时，不仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。劳动者提供证据证明自营或者新入职单位与原用人单位的实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等不相同，主张不存在竞争关系的，人民法院应予支持。

03

用人单位的商业秘密可能因劳动者的竞业行为遭受侵害而造成利益损失，因此劳动者和用人单位会事先协商签订竞业限制违约金条款，通常情况下应当尊重当事人的意思自治，人民法院对双方约定的违约金不宜进行过度干预。

但是，《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》规定，用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照《最高人民法院关于适用

如果用人单位和劳动者约定的违约金畸高的，当事人请求调整违约金数额，法官在行使自由裁量权时，应当在诚实信用的原则下充分尊重当事人的合意，适当分配举证责任，要求用人单位对违约金约定数额的合理性以及特定商业秘密的经济价值进行举证。

在实践中违约金条款的审查及违约金数额的调整，可酌情考量以下因素：竞业限制协议签订的时间、劳动者原职务、收入情况、劳动者违约的过错程度、未履行期限、补偿金是否支付以及支付的数额、用人单位的实际损失等。法院应当秉承谦抑原则，审慎行使自由裁量权调整约定违约金。

案例三中

用人单位与劳动者约定的竞业限制违约金、经济补偿明显不对等，劳动者主张减少的，人民法院应予支持。

通过以上论述，希望大家能够对竞业限制纠纷的部分审理规则有一定清晰的认识。审理此类纠纷，要在保护用人单位商业秘密、知识产权等合法利益的同时，不能以牺牲劳动者利益为代价，也不能不合理限制市场人才正当流动。在维护劳动者的基本生存权和择业自由权与保护企业合法权益、维护社会诚信和公平正义间寻求利益平衡。注重发挥审判的价值引导作用，进一步弘扬社会主义核心价值观，推动形成保护劳动者和企业合法权益的良好法治营商环境。

文：王剑平

原标题：《王剑平：竞业限制纠纷部分法律问题解析 | 衡石·观点》