北京千秋业教育顾问公司总经理 李永生
1997年，李永生扔掉捧了15年的教师铁饭碗，在朋友的支持下，毅然下海，创办了一家教育咨询公司，取名千秋业，意在“千秋大业，教育为本”。彼时，他怀抱着一个梦想，要办一所忠实于自己教育理想的技工院校。
十五年过后，这所学校最终没有办成，但李永生带领着他的团队，帮助全国上百所技工院校、职业院校成就了或正在成就着各自的办学理想。当个体的梦想被拓展、延伸、推行和坚守，这个梦想就有了更广阔的现实意义和更大的社会价值。
在千秋业的办公室里，李总将这个关于中国职业教育的梦想娓娓道来。
因为曾在四川南充地区11个县市的中学生数学竞赛中得了第一名，李永生就“顺水推舟”地报考了四川大学的数学专业。但在大学里，天天泡图书馆，博览群书之余，他却越发感到要使国家发展、众人的潜力得到最大的发挥，还得靠教育，教育对社会更有意义、更有价值。从那时起，他就确立了自己的职业之路——要与教育事业终生相伴。毕业后，李永生被分配到北京，他选择了到学校工作，在中专干了5年，在技校干了10年。
在李永生职业生涯的这第一个15年中，他教过书，搞过学生管理和教学管理，两度参与北京市技校评估专家组的工作；参与原北京市劳动局组织的调研并执笔撰写了给北京市政府的一份关于大力发展北京市技工教育的报告；后来还担任了原劳动保障部技工学校国家级督导员……这些丰富的教育经历，这些过程中的观察、实践、反思与体悟，让他心中那个关于教育的理想在持续升温。
在学数学出身的李永生身上，有着很矛盾的两个特质。他是严谨、科学、求实的拥趸，即使谈一个很小的问题，也一定要认真思考，再让回答形成一个严谨的逻辑结构。但每每到他人生选择的关键时刻，理想主义却总是占了上风。
在学校捧了15年的铁饭碗，李永生说离开就离开了。千秋业刚成立的时候，定位是实践他和他团队的办学思想。由于当时北京对民办技工学校的政策没有完全开放，所以千秋业只有采用联办的方式办学，最多的时候曾有过几十个班级，但后来因为政策原因，再加之生源下降，李永生理想中的学校最终没有坚持下来。
但对于他来说，梦想并不会因此而止步，而机会似乎也更眷顾怀抱着这样济世理想的人。2001年，千秋业迎来转型契机——受原劳动保障部的委托，参加《国家重点技工学校质量管理标准》的编制、试点工作，次年被委托为国家重点技校复评咨询单位。初次试水，千秋业就取得了良好的咨询业绩和口碑效应，并由此迈出了向教育管理咨询转型的第一步。
之后，千秋业的发展一路飘红，又连续开发了围绕学校管理咨询的相关项目。因为李永生和他的团队在实践中发现：建立质量体系是为了提高质量，但光从管理上入手还不能完全解决问题，最终还要看学校为学生、为社会提供什么样的教育教学服务，这才能从根本上解决质量问题；因为教育教学质量体系有赖于课程、培养模式的改革。
2004年，千秋业主动请缨，在原国家劳动保障部中国就业培训技术指导中心立项《职业活动导向课程模式的构建》科研课题，组织和指导全国8所有代表性的高级技校、技师学院，通过两年的研究和实践，取得突破性成果。2007年，再次立项《技师的培养模式与课程开发研究》科研课题，组织、指导11所技师学院，经过近三年的努力，研究了年轻技师的成长道路，探索了“工作过程系统化课程”的开发与实施方法。这两个课题既为日后推行一体化课程改革打下了良好的基础，为参与课题研究的学校培养了一批课改骨干，同时也为千秋业开发了新的咨询项目——职业院校课程改革指导。随后，千秋业又进一步开发了学生教育管理模式创新指导。至此，千秋业完成了围绕学校管理和学生教育培养的咨询架构的搭建。
回顾李永生总经理职业生涯的第二个15年，那是由上百所院校的咨询指导、600多所院校的教育培训服务，还有难以计数的交流、访谈、问卷等和数据累积成的。“在现实打磨这么多年，理想还在吗？”面对记者的疑问，李永生说：“在我们那个年代，接受的是正统的教育，骨子里总有那么一种忧国忧民的情怀，总有那么点理想化。虽然面对现实，有时需要调整甚至妥协，但是本质的东西还没有变。我们一直希望通过自己的咨询帮助到学校，影响一所学校，就会影响到一大批学生，乃至改变他们的命运。这既是我们的理想，也是我们存在的价值。”
所以，在李永生的职业词典里，他更喜欢将咨询中的变革、开拓、奋进和妥协之中的纠结称为是“共同成长的好模式”，因为这之中有学习、研究、反思、谋划，也必将会有厚积薄发的惊喜。如今，他从来也不曾放弃的办学理想已被推而广之，影响了更多的人、更多的事。梦想很“丰满”，现实也并不“骨感”，而且比梦想更精彩。
变革中的“人”
原北京实用技校、现在的北京新媒体技师学院，是千秋业开展咨询业务以来第一个主动提出新业务的学校。当时学校正逢老校长退休，新校长梁军走马上任。梁军以前在企业做厂长，事业心很强，善于抢抓机遇，有着不同常人的办学思路与眼界。他说企业请咨询公司是常事，学校为什么不可以呢？梁校长意识到，应当借助外力为学校未来的发展好好筹谋。于是找到李永生，千秋业也接下了ISO9000认证咨询以外的第一单新业务——帮学校做战略规划。规划做完几年后，梁校长告诉李永生：“这几年学校的发展基本就是按当时规划的思路走的。当初还觉得一些目标比较悬。但没想到这几年都实现了，有些甚至超出了预期。”这样的时刻，当然是李永生最有成就感的时候，也再次印证了千秋业对于职教发展形势和走向的判断。
让李永生印象深刻的另一个案例是山西冶金技师学院。不是因为这是一笔大单——合作时间最长、提供的咨询、培训服务项目最多，而是因为学校原校长、现在的董事长普晓虎是非凡的战略眼光，在他的带领下，曾危机重重的学校如今在很多方面都走在了职教发展的前沿。这所学校2005年开始做课改咨询项目，2006年做人力资源管理项目，2008年做战略规划，在管理上更是实现了“1+1大于2”的最佳境界——学校的办学条件、师资力量等单项虽然都不是很强的，但却通过不断的创新改革，形成了一种占位优势，取得了很强的综合办学实力和良好的品牌效应。
李永生打了一个比方，即使是一颗小树，但只要站在山巅，就比山涧里的参天大树还要高，这就是战略眼光决定发展高度。学校的发展也是如此，尤其在职教大发展、竞争日益激烈的大背景下，校长是否具有战略眼光，将是一个非常关键的因素。
李永生给优秀的校长画了一幅素描：有战略眼光，有权威、讲民主，有教育理想和人文情怀，善于借势、抢抓机遇，善于争取各种资源、借用各方力量、平衡各种关系，并且懂管理，善用人、注重培养人才。而至于是否具有职教行业经验，在李永生看来并不是必要条件，“不管以前从事什么，只要有眼光，有事业心，都可以做好。有时‘身在此山中’，不易突破现有的框架，其他行业的经验融合进来反而会收到意想不到的效果。”
学校的发展不仅需要好的领导班子，还需要好的中层和一线教师。谈及“人”这个要素，李永生坦言人力资源项目是千秋业众多咨询项目中挑战最大的。不过，尽管职业类院校的人事改革受各种客观因素的制约，但李永生认为，在现有体制下，学校可做的事情也很多，对学校发展的意义很重大。
第一件事，调整组织架构，明确部门职责、岗位职责，要有三定——定编、定岗、定责，避免人浮于事。让人人都知道自己要做什么，做到什么程度，而自己又欠缺什么。第二件事是做好岗位设置。比如过去的老师就是一个岗位——教师岗，主要靠职称来拉开差距。李永生建议学校在教师岗位上至少设置出三个等级，从高到低依次是专业带头人、骨干教师、普通教师，每一个等级又分3到5个薪级，这样可以为教师设置一条除行政职务以外的职业发展通道，并且可以不完全与职称挂钩，从而解决评上高级职称的教师缺乏动力、其他教师熬年头等待评职称等影响积极性的问题。还要做好岗位评估，设计比较科学合理的绩效工资方案，使之充分发挥激励作用。第三件事是实行中层干部竞聘上岗，乃至全员竞聘上岗。给大家一个信号：只要你有能力和愿意努力， 就有机会走上学校的重要岗位。第四件事是提供学习提升的基本条件和渠道，包括时间的保证、相应的培训和课程、合适的合作企业等。“培训不是头痛医头脚痛医脚，单一的措施很难奏效，需要相应的机制，需要长远的规划，围绕办学目标进行系统提升。”
虽然各个技工院校、职业院校的情况千差万别，但从千秋业的咨询经验来看，就好像“人”字的两笔必须找好着力点，才能构成的一个支撑结构，人事改革在大多数情况下都可以称之为“变革的支撑”。例如当教师对课程改革的积极性不高时，或者在示范校建设中遇到阻滞时，若同时给学校做人力资源管理的变革，建立各种激励和约束机制，教师的积极性马上就会发生大的变化，变革的推进就会容易很多。
“从对成功学校的观察，尤其从一所普通学校快速成长为一所知名学校的发展过程来看，有五条共性，其中有三条都与人有关，一条是有一位有事业心、有战略眼光、抢抓机遇、善于争取资源的校长和一个团结的领导班子，第二条是有一支能打大仗硬仗、勇于奉献的干部队伍和教师队伍，还有一条就是校长总是能够用学校的发展不断激励教职员工奋发向上、持续改进。”李永生这样总结。
蝴蝶的翅膀
曾有人预言，也许中国教育的改革，会在职业教育上取得突破，就像蝴蝶展翅，最终会引发教育改革的一场龙卷风。变革总是肇始于少数人的觉醒，在职业教育的这场变革中，李永生和他的团队一直扮演着思考者和探索者的角色。
千秋业有句口号：“致力于学校的快速成长与发展”，在变革的千头万绪中，李永生梳理出了职业类院校快速成长的五条共性，除了三条与“人”有关外，一条关乎方向的确定——清晰的办学定位、明确的发展目标以及相应的发展策略，一条关乎核心竞争力的打造——在学生教育管理和教学（也就是培养模式）上形成自己的办学特色和优势。于是，也就有了下面这场关于职业类院校成长的对话。
Q：职业类院校应该如何更好地借力大职教发展的东风，实现自己的跨越发展？
A：我想，现在已经不是或不仅是规模扩张、硬件建设的问题了。多数学校已经经历了这一阶段，虽然发展的成绩是显著的，但留下的遗憾、浪费也不少。如果提发展，应该是内涵建设要赶上硬件建设的速度，不要徘徊不前、不要错过机遇，不要耽误时间，否则在改革的大潮中，很快就会被别人迎头赶上。这样的案例，已经屡见不鲜。
Q：有哪些新趋势值得关注？
A：第一个趋势是管理模式的变化。随着学校规模的扩大，尤其人才培养模式的转变，应该从直线职能制向事业部制（院系两级管理）转变，管理重心逐渐下移，也就是从校长集权的管理向系部授权的管理的发展。这对于许多校长是一个挑战，不仅是观念的转变，更重要的是决策习惯、管理习惯的转变。尤其要注意发挥系部和教师作为教育主导者的作用，这需要一种更加民主的教育环境和氛围。
第二个趋势是培养模式的变化，从重视动手能力的培养向重视学生综合素养（包括品德、人文、职业素养）和职业能力（包括综合职业能力和专业能力）的方向发展。培养出来的人才，不仅技能强，且德才兼备，也有丰富的精神世界。职业教育应该回归教育的本质，把育人放在首位，把能力培养作为重心。而这也必然带来学生评价方式和教学管理方式的改变。
第三个趋势是管理机制的变革，从制度管理向文化管理发展，也就是从强制性管理到形成大家公认的教育理念和价值观，教职工自己认为应该这样做，从而形成一种文化自觉（或者教育自觉)。这样的管理才是真正人性化的管理，而制度却只要坚持住一条底线就可以了。
Q：职能错位、招生乱象、管理难题、兼并威胁……挑战无数，制胜法宝是什么？
A：这些挑战背后与职教发展的环境、体制机制等有着很复杂的关系。虽然有难度，但今天不面对，明天就可能更难。
例如招生难题，总的来讲，生源还有六七年才到谷底，然后缓慢回升。尽管生源少，但还是有。竞争的战场表面上看在招生一线，实际上却是在学生、家长、用人单位的心智中，这归根到底还是教育质量的竞争。招生策略可以领先于一时，却难保长久，最终的胜算还是靠综合实力。又如合并、兼并已是大势所趋，唯一可以选择的就是把队伍打造好，把事业做成功，即使是未来的合并，也会使自己处于有利位置。
所以，面对挑战，最根本的对策还是找到自身的独特地位，转变发展模式。一个模式总会有自己的高度极限，必须改变模式才能达到新的高度。学校的管理模式、培养模式不改变，自然总是在疲于应付各种状况，原地踏步甚至被淘汰。而借助外脑，在当下做出最佳选择，可以不走或少走弯路，甚至两步并作一步，这就是咨询的价值和力量。
在职业教育浸润30年，李永生心里那个最完美的职业教育的梦想一路开花结果。学校的了解和信任，还有口碑相传带来的新客户，是对千秋业在职教领域辛苦耕耘的最好酬劳。
对于未来，李永生这样憧憬：希望有能力建立千秋业教育基金会，在这个平台上成立千秋业教育研究院和千秋书院两个公益组织，一个对中国教育开展持续、深入的研究，一个致力于打造民间智库、百姓学堂。
谁说蝴蝶的翅膀不能刮起一场风暴？正是有了无数像李永生和他的团队一样的热爱者、反思者、实践者，在每一个可能处、每一个改变中的努力，中国的职业教育发展才能走得更有锐气，更有活力，也更加稳健。
英才名片
李永生，北京千秋业教育顾问有限责任公司总经理，主要从事职业教育研究、学校管理咨询、培训等工作，先后策划、参与一百余项学校管理咨询项目。
曾任技工学校高级讲师、校长，原劳动保障部技工学校国家级督导员，北京市劳动保障局特聘专家，起草了《国家重点技工学校质量管理标准》《北京市技师学院设置标准》等文件，多次参与劳动保障部《国家重点技工学校标准》《高级技工学校标准》和《国家重点技工学校质量管理标准》的修订工作，主持了中国就业培训技术指导中心科研课题《职业活动导向课程模式的构建》《技师的培养模式和课程开发研究》等的研究组织工作。
